-揮之不去的性別和社會成規阻礙亞洲女性邁入最高管理層

北京2016年9月21日電 /美通社/ -- 隨著近些年的經濟增長和收入增加，亞洲女性在勞動參與率方面進步巨大。但是最近一份由全球領先的咨詢、保險經紀以及解決方案公司韋萊韜悅（Willis Towers Watson，NASDAQ: WLTW）和《經濟學人》旗下的經濟學人企業組織（The Economist Corporate Network）聯合發布的報告顯示，當下在企業最高管理層中女性數量仍然明顯偏少。

這份名為《亞太地區女性領導者》（Women in Leadership in Asia Pacific）的報告發現，許多亞洲國家難以改變的性別成規以及社會壓力可能是造成高級管理層中女性數量少的部分原因。在該地區 -- 包括香港、新加坡、中國和馬來西亞 -- 的焦點小組訪談中，許多參與者稱，年輕女性仍然面臨著家庭壓力要求她們結婚而非注重職場。婚育后，許多母親將關注點從職場轉移到輔導并支持她們的子女教育和考試上 -- 這便形成了所謂的“生育墻”，與之對應的則是的職場“玻璃天花板”。

“高級領導職位中女性的缺失這一問題會對當前瞬息萬變的職場環境產生長期影響，包括女性人員流失率高以及女性領導晉升渠道減少。”負責韋萊韜悅亞太區投資咨詢業務兼包容性和多元化委員會亞洲地區聯合主席的娜奧米·丹寧（Naomi Denning）說，“越來越多的證據表明，一個更多樣化、更包容的工作環境可以培養創新思維和更好的領導技能。”

“我們的研究明確強調了企業組織有必要在公司最高領導層也融入平等和多樣性文化，這是在亞洲公司中建立強大、多樣化的女性領導力通道的一個關鍵基礎。”丹寧表示。

模糊的玻璃天花板？

當被問到對玻璃天花板的看法時，人們的反應幾乎對半分：49%的人肯定了其存在。按性別細分的結果很有趣：36%的受調查男性感到所在團體內有玻璃天花板，女性則有51% 這樣認為。地理位置上的差異也值得注意：在香港，僅有36%的受訪者相信玻璃天花板的存在，而在中國大陸和吉隆坡這一數目達到了將近 45%。在新加坡，認為玻璃天花板確實存在的受訪者最多，達到了63%。

放大鏡效應

高層女性榜樣有助于促進初級和中層女性的敬業度和個人發展。在亞太地區，超過一半（55%）的受訪者承認，領導層中有女性的支持者和指導者是成功的主要推動力。反之，缺乏女性支持者/指導者可能會引發放大鏡效應，進一步增強中基層對領導職位缺少女性的印象。

這份報告還發現，缺少自信（56%）和被排斥于權力圈之外（44%）是抑制女性獲得領導職位的主要原因。組織可以通過增加女性榜樣的數量，為女性提供支持體系來應對這種自信缺失問題。有58%的受訪者提到主要阻礙是家庭責任，對許多亞洲女性和家庭而言，傳統性別角色觀念仍普遍存在。

用人單位可以做什么？

有趣的是，當談到女性在職場中成功晉升的主要動力時，許多調研參與者強調了心理因素而非實用因素。比如，支持者和榜樣的力量被認為比彈性工作制更加重要。這有可能是因為許多人發現在實際工作中，運用諸如彈性工作或兼職工作的制度操作上比較困難。比如在新加坡，80%的公司提供彈性工作制，但是鮮有員工能真正地利用這一點（據參與者說，不多于20%），因為職場文化會把它歸為對工作貢獻不足。

丹寧（Denning）說，“贏得‘心理’戰可能會為更好地利用這些實用措施鋪平道路，建立一種能接受彈性制度的職場文化，在這方面領導者起著關鍵作用。”

“比起西方公司，多樣化對于亞洲企業以及跨國企業的亞洲分公司而言重要等級通常較低。但是該地區的雇主也同樣受到全球范圍內提高女性領導人地位運動的影響，一些社會變革正逐步滲透到這里。”經濟學人企業組織的上海負責人瑪麗·博伊德（Mary Boyd）說。

“包容和多樣性不僅有助于積極影響員工態度及敬業度，在其背后還有一個強有力的商業論證。研究表明，一個由具備不同經驗和觀點的人組成的多樣化團體能制定出更好的商業決策。改變思維定式，鼓勵并支持女性走上領導崗位 -- 通過制定這樣的商業戰略，企業可以提高業績，包括總體表現和經營利潤。”博伊德表示。

丹寧補充道：“雇主可以采取多種有助于加速這一變革的措施，包括鼓勵CEO參與和支持行動，追蹤性別多樣化指標，以及實施配額制度。我們焦點訪談小組一位成員說，如果不采用配額制作為激勵手段，一個‘一切照常’的進度表會讓她所在組織花上90年才能讓女性在董事會占到30%的比例！”

討論者們談及的其它積極管理實踐包括：

對女性流失率的持續監測

對女性領導候選人積極主動的指導

在職場中鼓勵更有利于家庭生活的環境，比如為哺乳期母親提供合適的哺乳場所，幫助她們逐步“回歸工作”的計劃等