前程無憂日前發布《2023職場人情緒狀況調查》（以下簡稱情緒調查），顯示“情緒正在成為第一生產力”。

職場人渴望獲得理解但并不同情雇主

2023企業普遍采取降本的策略，縮減運營成本和擠壓出一定數量的員工，讓更少的人從事更多的工作量。人們留在辦公室的時間比2022要多得多。加強考勤，加薪放緩甚至降薪，優化裁員…… 社交媒體里傳出的各種影響情緒信息和自身的經歷，讓職場人和學生們普遍感覺疲憊不堪。

受訪者中56%認為2023年的情緒狀況不如上一年。情緒上的受壓感方面,男性的感受比女性強烈得多。24歲以下的年輕人表示“情緒狀態好于2022年”的人數占比最高，工作幾年后的25~29歲職場人則多數心境相反，相較之下，年過三十的職場人出于家庭和企業內的職責加重、波動的環境和模糊的職業前景，感受到的情緒壓力最為沉重。

員工渴望從雇主那獲得同情和照顧，比如提供靈活的工作時間和對倦怠情緒的理解，但同時，多數個體并沒有展示出對雇主因經營艱難而采取的人員優化和收縮開支等措施的理解和同情。

對雇主招聘意愿的調查顯示，超過三分之二的人力資源管理者表示，企業的人均招聘成本超過2022年。由于人才主動流動的意愿降低，對于企業想要吸引的人才而言，招聘的難度和薪資的要求反而更高。72%的受訪雇主表示成熟人才招聘量或者畢業生招聘量低于上一年。

過半職場人“想加薪，但可能性不高”

調查發現，2023年，職場人心思穩成為第一主題。 半數以上的受訪者在2023年對跳槽和晉升沒有強烈意愿，更多人渴望在現有企業和工作中獲得薪酬增加，但難以如愿。24歲以下的受訪者中，77%的人表示“想加薪，但可能性不高”。企業中存在感低、工作收入低、家庭職責和負擔少，使得該年齡群體對企業的依賴低，長期成為主動離職率最高的人群，但約三分之一的24歲以下受訪者表示“想跳槽，但機會不多”。

相比之下，作為多數企業內的中堅人群，40歲以上受訪者更能接受雇主的降本策略，僅有32%的40歲以上受訪者說“想加薪，但可能性不高”、39%的人說“想跳槽，但機會不多”。而已過而立逐漸不惑的31~40歲受訪者在加薪、跳槽和晉升方面都有較強的意愿，但是半數以上都覺得“可能性不高”，他們對公司和市場前景的焦慮（39%）遠高于24歲以下（9%）和25~29歲（17%）的受訪人群。

前程無憂每年評選出約150家中國典范雇主，其中七成左右為當年的財富500強。2023年上榜企業中，加薪8%及以上的雇主占9%，為三年來最低，2022和2021分別為18%和15%。

24歲以下更愿意為情緒健康買單

事實上，74%的HR“意識到員工的情緒倦怠”，62%的雇主已經采取了一些干預措施，包括引入或者增加EAP投入、主管職責中添加或者增加員工溝通和情緒管理的比重等。但本次調查顯示，只有6%的受訪者認為雇主重視（在乎）員工的心理健康。

調查顯示，雇主以為員工的不滿主要來自于薪酬福利的攀比，但又不愿意裸辭。而受訪的職場人留言中最多的抱怨是——“我的存在對公司不重要”、“只要補償過得去，我并不留戀工作”。

對于雇主提供的情緒幫助，僅有10%的受訪者表示“滿意”。負責前程無憂年度典范雇主評選的首席人力資源專家馮麗娟說，“我們看到，在社交媒體上出現越來越多關于招聘、保留和裁員中對于雇主的批評。負面的情緒像病毒一樣，讓留言和發聲充滿抱怨。對企業的人才吸引，甚至銷售業績帶來負面影響，也讓HR工作也躋身于高危職業。”

員工情緒正在挑戰企業既有和即將開展的商業戰略。因員工情緒不佳帶來的服務質量惡化、懈怠、缺勤和離職正在挑戰企業既有和即將開展的商業戰略。46%的受訪者認為工作壓力和薪酬福利水平造成了最多的情緒問題，企業應該改善和解決。另有42%的認為，企業自身難保的情況下，解決情緒問題基本靠自己。但同時，半數以上的受訪者表示需要學習情緒調節的方法。

據悉，情緒調查 在2023年12月開展，為期兩周收到1024位職場人的完整反饋。受訪者來自中國GDP最高的11個城市，男女比例約為6:4，其中有10%來自雇員規模在2000人以上的大型企業。